فایل کامل دیدگاه نوین در مدیریت عملكرد – ارزیابی عملكرد 32 صفحه

شما برای دریافت دیدگاه نوین در مدیریت عملكرد – ارزیابی عملكرد به سایت ما وارد شده اید.

قبل از اینکه به صفحه دانلود بروید پیشنهاد می کنیم توضیحات دیدگاه نوین در مدیریت عملكرد – ارزیابی عملكرد را به دقت بخوانید.

قسمتی از متن و توضیحات فایل:

برای هدایت عملكرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است كه مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملكرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد در ارزیابی عملكرد اگر عملكردها بصورت كمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و

دسته بندی: اقتصاد

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 32

حجم فایل: 24 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل:

برای هدایت عملكرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است كه مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملكرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملكرد اگر عملكردها بصورت كمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت كل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریكه در ارزشیابی عملكرد به آن توجه خاص گردیده و یكی از مبانی اساسی عملكرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت ‌پذیرد و از انتصاب افرادی كه دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران كل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی كشور الگوهای كاربردی و راهبری را بطور جدی بكار ببرد تا شاهد بكار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. كه در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملكرد و ارزیابی عملكرد و بررسی راهكارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملكرد بهینه را همه شاهد باشیم.

ضرورت بهره‌وری

چون مدیریت عملكرد بخش كلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهره‌وری باید از یكی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملكرد استفاده كرد لذا در این قسمت هدف اولیه كه همان بهره‌وری می‌باشد مشخص و سپس یكی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملكرد بررسی می‌گردد.

بهبود بهره‌وری

بهره‌وری همیشه یك موضوع استراتژیك كشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد كه بتوانند بهره‌وری خود را افزایش دهند كه امید است در آینده نرخ بهره‌وری در كشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یك حدس نیست زیرا، می‌دانیم كه سرمایه‌گذاری و تكنولوژیهای نوین در بهبود بهره‌وری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهره‌وری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP كشور افزوده شده است در حالی كه در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا كرده است.

لذا واكنش به مسئله بهر‌ه‌وری باید كاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهره‌وری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یك برنامه خاص تغییر بسیاری در بهر‌ه‌وری‌ سازمان و نیروی انسانی بوجود آید.

برای بهبود بهر‌ه‌وری در برنامه‌ریزی استراتژیك توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.

1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم كه بهبود بهره‌وری از اجرای صرف یك برنامه بدست نمی‌آید.

2 – بهبود بهر‌ه‌وری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از كپی كردن آن اجتناب می‌كنیم.

3 – تكنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین كارهای یدی شده است بنابر این در بكارگیری اینگونه تكنولوژی‌ها نباید اكراه داشته باشیم.

4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یك مدیر بهره‌ور باشد.

5 – مدیریت بهره‌وری باید بخش جدائی ناپذیری از سبك مدیریت سازمانی باشد.

روش مدیریت بهر‌ه‌وری

روشهای مدیریت بهر‌ه‌وری موثری در طول زمان شكل گرفتند كه ذیلاً به یكی از آنها كه خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود.

1 – مدیران اجرائی را درگیر كنیم (GET Executive Involved)

اولین قدم در بهبود بهره‌وری كاركنان آنست كه اطمینان حاصل كنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهره‌وری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است.

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” دیدگاه نوین در مدیریت عملكرد – ارزیابی عملكرد ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – دیدگاه نوین در مدیریت عملكرد – ارزیابی عملكرد – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
دیدگاه نوین ;مدیریت عملكرد ;ارزیابی عملكرد

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملكرد زیر دسته روانشناسی و علوم تربیتی

شما برای خرید و دانلود دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملكرد به سایت ما وارد شده اید.

قبل از اینکه به صفحه دانلود بروید پیشنهاد می کنیم توضیحات دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملكرد را به دقت بخوانید.

قسمتی از متن و توضیحات فایل:

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملكرد

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل docx
تعداد صفحات 57
حجم فایل 219 کیلو بایت

1-1-1مفهوم و تعاریف عملكرد

       در فرهنگ لغت حییم كلمة عملكرد[1] به معنی اجراء، انجام، نمایش كار برجسته ترجمه شده است.(بیك زاد وهمكاران،151،1389). عملكرد مفهوم نسبی چند بعدی است كه شامل نتایج و فرآیندهای ایجاد نتایج است و معیارهای كیفی و كمی كه در مورد عملكرد بكار گرفته می شوند، به عنوان نماینده عملكرد بوده و از عملكرد متفاوت هستند. بطور كلی عملكرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی و مقایسه نتایج با انتظارات است. برخی اندیشمندان معتقدند كه عملكرد می بایست به عنوان نتیجه كار توصیف شود. “عملكرد كاركنان تابعی از حاصلضرب سه عامل: توانایی و مهارت، تلاش و كوشش در انجام وظایف و پشتیبانی های محیطی است(میرسپاسی، 1392، 291).

       از واژه عملكرد تعاریف زیادی شده است اما در یك تعریف جامع می توان گفت عملكرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراء كننده ناشی شده و عملكرد را از یك مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می كند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلكه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج، در مورد آنها قضاوت كرد(بیك زاده وهمكاران،151،1389).

       عملکرد فرایندهای مختلف می تواند معانی مختلفی داشته باشد. در عین حال عوامل بسیاری وجود دارند که بر عملکرد تاثیر می گذارند. عملکرد بر حسب میزان  کالاها یا خدمات قابل ارائه در یک واحد زمانی معین بیان می شود. در این مفهوم عملکرد سازمان شامل تاثیر بخشی کارایی خروجی و سایر حوزه هاست. عملکرد بر اساس نوع و فرم تولید مشخص می شود. در حالی که بیشتر خدمات در بخش دولتی ارائه می شوند بخش خصوصی به عنوان تولیدکننده بیشتر ظاهرشده است(یوگور[2] و یولوسوی،111،2013). عملکرد کسب و کار یا شغل شامل خروجی در انتهای یک مدت زمان معین است و شامل درجه تحقق اهداف یا وظایف کسب و کار می باشد. در این حالت عملکرد نتیجه تمام تلاش ها در جهت دستیابی به اهداف کسب و کار می باشد(ارکوت [3]و همکاران ،18،2010).

 

      در نتیجه عملکرد مفهومی است که به صورت كمی یا کیفی تعیین می شود و یک شاخص اندازه گیری سطح دسترسی به هدف مشخص شده می باشد (کاسگون[4]،581،2013). عملکرد میزان دستیابی کسب و کار به هدف مشخص شده و به عبارت دیگر کمیت و کیفیت آنچه از طریق آن حاصل شده است می باشد. بر اساس این تعریف خروجی یک نهاد، در انتهای یک دوره زمانی معین، عملکرد شغلی یا نتیجه فعالیتهاست. این نتیجه به صورت درجه دستیابی به اهداف وضع شده توسط نهاد تعریف می شود (یوگور و یولوسوی،111،2013).

      همچنین عملكرد نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است . اگر چه تلاش منجر به عملكرد می گردد ولی این دو را نمی توان با یكدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد(سعادت، 1392،261). در واقع عملكرد نتیجه ی نهایی فعالیت است. این فعالیت به منظور سنجش عملكرد بر اساس اهداف قبلی ارزیابی می شود(خویشی،66،1388).

      در این ارتباط ، عملکرد و تلاش ها در جهت دستیابی به اهداف تعیین شده است. عملکرد کارکنان تعاریف زیادی دارد، که از جمله شامل انجام وظایف و مسئولیت ها در شرکت توسط کارکنان با صرف زمان و تلاش در جهت برآورده کردن نیازهایشان می باشد. شرکتهای دارای منابع انسانی ماهر و کارامد می توانند به اهداف نهایی شان دست یابند. به علاوه اطلاعات مربوط عملکرد، فعالیتها آموزش و توسعه در سازمان، ترفیع، انتقال ، حقوق و مزایا، پاداش در ازای عملکرد و امثال آن اهمیت مساله را افزایش می دهد (آكناز[5]،163؛2009).

      مدیریت عملكرد و سیستم‌ها و روش‌های مربوط به آن در سازمان‌های مختلف از جمله شاخه‌های مدیریت امروز است كه بحث توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم مدیریت را برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و قالب برنامه‌های اجرایی دنبال می‌كند(رضایی، 1382).

 

1-1-2 تاریخچه ارزیابی عملكرد

      تاریخچه ارزیابی عملكرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشكیل شد.در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام كشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی كشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی كشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشكیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملكرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی كشور و تشكیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور گذاشته شد(نجمی وحسینی، 1389).

 

1-1-3 فرایند ارزیابی عملكرد

      بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی[6] ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. لرد کلوین[7] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود(حسین زاده بحرینی همکاران ، 1387). موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.

هر فرایند شامل انجام مجموعه‌ اقدامات و فعالیت‌های خاصی است كه دارای ترتیب، توالی ویژه، منطقی و هدفمند است. ارزیابی عملكرد نیز از این قاعده مستثنا نیست و مستلزم پیمودن مراحل یاد شده است. رءوس مراحل مورد نظر در ارزیابی عملكرد چنین است:

     تدوین و یا بررسی رسالت‌ها،‌ مأموریت‌ها،‌ اهداف كلان و استراتژی‌ها، تدوین و تنظیم شاخص‌های ارزیابی عملكرد و تدوین و برقراری معیارها و استانداردها (عملكردی مرتبط با شاخص‌های ارزیابی و ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص‌های ارزیابی شونده و اندازه‌گیری عملكرد واقعی) ، مقایسه عملكرد واقعی با استانداردهای هر شاخص و اعلام نتایج و نحوه نیل به آنها به ارزیابی شونده و اقدام برای به كارگیری عملیات اصلاحی به منظور بهبود مستمر عملكرد ارزیابی شونده از طریق مكانیسم بازخورد.(سیروس حسینی، 1384).

 

1-1-4 ارزیابی و اندازه گیری عملكرد

      هدف از اندازه گیری عملكرد این است كه مدیران به درك واضح و روشنی از جنبه های مختلف سازمان پی برده و بتوانند تصمیمات هوشمندانه تری را اتخاذ نمایند. اهمیت روز افزون جایگاه مدیران در عصر حاضر بیانگر ظهور الگویی جدید می باشد .از آنجا كه مدیران عناصر مهم در تحقق جامعه پیشرفته صنعتی می باشند، جامعه باید روشهایی را اتخاذ كند كه راه را برای استفاده بهینه از عوامل پیشرفت هموار كند. درحقیقت، در جهانی كه دائماً در حال تغییر است، بقای جامعه به توانایی آن جامعه در جهت نمایان ساختن مدیران شایسته بستگی دارد. بعلاوه حفظ یك مدیر به اندازه ی توانایی آن قابل اهمیت می باشد. بنابراین با اندازه گیری عملكرد مدیر هر سازمان می توان به شایستگی های آن مدیر در جهت تحقق اهداف سازمان در راستای مأموریت و برنامه های استراتژیك پی برد و برای حفظ آن مدیر و بهبود عملكرد وی برنامه ریزی های لازم را انجام داد. با توجه به اینكه به كارگیری منابع انسانی و مادی هر سازمان به تصمیمات مدیران آن سازمان بستگی دارد،  لذا اندازه گیری عملكرد مدیران سازمانها می تواند به بهبود عملكرد هر سازمان منجر شود(بیك زاد وهمكاران،1389،152).

 


[1]. Performance

[2].  Uygur &Ulusoy

[3]. Erkut et al

[4].Cosgun

[5].Aktas

[6]. Synergy

[7]. Celvin

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملكرد ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملكرد – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
دانلود مبانی نظری ارزیابی عملكرد,پیشینه تحقیق ارزیابی عملكرد,ارزیابی عملكرد

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


فایل مقاله برتری سود جامع نسبت به سود خالص برای ارزیابی عملکرد

مقاله برتری سود جامع نسبت به سود خالص برای ارزیابی عملکرد

دسته بندی حسابداری
فرمت فایل docx
تعداد صفحات 37
حجم فایل 50 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله برتری سود جامع نسبت به سود خالص برای ارزیابی عملکرد

چكیده

  در این تحقیق از سود جامع و سود خالص استفاده شده تا توانایی نسبی سود جامع برای ارایه خلاصه نتایج عملكرد شركت  مورد بررسی قرار گیرد. همچنین بررسی شده كه كدام یك از تعدیلات سود و زیان جامع توانایی سود را برای انعكاس خلاصه عملكرد شركت بهبود   می بخشد. در این تحقیق در پی بررسی این ادعا هستیم كه سود اندازه گیری شده بر مبنای سود جامع نسبت به سایر معیارها، اندازه گیری بهتری از عملكرد شركت ارایه می دهد. نتایج این تحقیق نشان می دهد كه سود جامع برای ارزیابی عملكرد شركت بر مبنای بازده سهام و قیمت سهام، بر سود خالص برتری ندارد. بررسی ها نشان داد كه داده های مورد استفاده در این تحقیق تحت تأثیر اثر مقیاس قرار دارد و با استفاده از روش هایی اثر مقیاس تعدیل شده است. در مجموع نتایج این تحقیق شواهدی را فراهم می آورد كه نشان می دهد تعدیلات سود و زیان جامع توانایی سود را برای انعكاس عملكرد شركت بهبود می دهد هر چند ابهاماتی نیز در نتایج بدست آمده مشاهده   می شود.

واژه های كلیدی: سود و زیان جامع، سود و زیان خالص، ارزیابی عملكرد، اثر مقیاس

 

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

جعبه دانلود