فایل کامل پاورپوینت مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی 170 صفحه

شما برای دریافت پاورپوینت مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی به سایت ما وارد شده اید.

قبل از اینکه به صفحه دانلود بروید پیشنهاد می کنیم توضیحات پاورپوینت مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی را به دقت بخوانید.

قسمتی از متن و توضیحات فایل:

این پاورپوینت در مورد مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی در 170 اسلاید زیبا وشامل مقدمه،تعریف،مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی،عملکرد،مدیریت عملکرد،ارزیابی عملکرد،تعریف و اصول مدیریت عملکردمدیریت عملکردعملکرد سازمانیارزیابی عملکرداندازه گیری عملکردارزیابی عملکرد سازمانیمدیریت و و منابع می باشد

فرمت فایل: pptx

تعداد صفحات: 170

حجم فایل: 688 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل:

این پاورپوینت حاوی 10 اسلاید لاتین میباشد

این پاورپوینت در مورد مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی در 170 اسلاید زیبا وشامل مقدمه،تعریف،مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی،عملکرد،مدیریت عملکرد،ارزیابی عملکرد،ارزیابی عملکرد اندازه گیری عملکرد ارزیابی عملکرد سازمانی مدیریت و…. و منابع می باشد.

—عملكرد به عنوان یک مفهوم چالشی و پیچیده
—ذی نفعان متفاوت (مصرف كنندگان، ارائه دهندگان، دولت و … ) با علایق و اولویت های متفاوت
—
—به سختی اندازه گیری می شود.
—
—قبل از دهه 1980 اندازه گیری عملكرد بندرت صورت می گرفت.
—با افزایش فشار از جانب افكار عمومی برای پاسخگویی، به اندازه گیری عملكرد توجه بیشتری شد.
—اطلاعات سخت(hard information)در مورد شاخص های عملكردی
—
—اطلاعاتنرم(soft information)(داده های كیفی مثل دیدگاه كارمندان)
—
—یک ارزیابی عملكرد فقط با یک معیار اندازه گیری نیازهای تمامی استفاده كنندگان نهایی را برآورده نمی كند

”یك رویكرد برای ایجاد یك چشم انداز مشترك از اهداف و مقاصد یك سازمان، كمك به تك تك كارمندان برای درك و فهم نقش آنها در راه رسیدن به اهداف سازمان و در نتیجه مدیریت و ارتقای عملکرد افراد و سازمان می باشد.

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است ، وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولیداست .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” پاورپوینت مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – پاورپوینت مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
مدیریت و عوامل موثر بر عملکرد سازمانی;عملکرد;مدیریت عملکرد;ارزیابی عملکرد;تعریف و اصول مدیریت عملکرد

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


فایل کامل پاورپوینت مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها 100 صفحه

شما برای دریافت پاورپوینت مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها به سایت ما وارد شده اید.

قبل از اینکه به صفحه دانلود بروید پیشنهاد می کنیم توضیحات پاورپوینت مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها را به دقت بخوانید.

قسمتی از متن و توضیحات فایل:

این پاورپوینت در مورد مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها در 100 اسلاید زیبا شامل تعریف و مقدمه،مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها،مدیریت عملکرد،اصول سیستم مدیریت عملكرد،تعریف مدیریت ،عملكرد چیست،عوامل موثر بر عملکرد،مدیریت و رهبری،تمركز بر مدیریت عملکرد،اندازه گیری عملكرد و چرخه

فرمت فایل: pptx

تعداد صفحات: 100

حجم فایل: 282 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل:

*این پاورپوینت در مورد مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها در 100 اسلاید زیبا شامل تعریف و مقدمه،مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها،مدیریت عملکرد،اصول سیستم مدیریت عملكرد،تعریف مدیریت ،عملكرد چیست،عوامل موثر بر عملکرد،مدیریت و رهبری،تمركز بر مدیریت عملکرد،اندازه گیری عملكرد و چرخه مدیریت،ارزیابی عملکرد،ویژگی های سیستم مدیریت عملكرد،مشكلات اندازه گیری عملكرد،برنامه های ارزیابی عملكرد ….می باشد.
*ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است ، وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولیداست .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

*مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

*عملكرد به عنوان یک مفهوم چالشی و پیچیده

*ذی نفعان متفاوت (مصرف كنندگان، ارائه دهندگان، دولت و … ) با علایق و اولویت های متفاوت
*به سختی اندازه گیری می شود.
*قبل از دهه 1980 اندازه گیری عملكرد بندرت صورت می گرفت.
*با افزایش فشار از جانب افكار عمومی برای پاسخگویی، به اندازه گیری عملكرد توجه بیشتری شد.
*اطلاعات سخت(hard information)در مورد شاخص های عملكردی
*اطلاعاتنرم(soft information)(داده های كیفی مثل دیدگاه كارمندان)
*یک ارزیابی عملكرد فقط با یک معیار اندازه گیری نیازهای تمامی استفاده كنندگان نهایی را برآورده نمی كند

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” پاورپوینت مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – پاورپوینت مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
مدیریت;ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها;مدیریت عملکرد;اصول سیستم مدیریت عملكرد;تعریف مدیریت;عملكرد چیست;عوامل موثر بر عملکرد;مدیریت و رهبری;تمركز بر مدیریت عملکرد;اندازه گیری عملكرد و چرخه مدیریت;ارزیابی عملکرد;ویژگی های سیستم مدیریت عملكرد;مشكلات اندازه گیری عملكرد;برنامه های ارزیابی عملكرد

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


فایل کامل پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد 225 صفحه

شما برای دریافت پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد به سایت ما وارد شده اید.

قبل از اینکه به صفحه دانلود بروید پیشنهاد می کنیم توضیحات پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد را به دقت بخوانید.

قسمتی از متن و توضیحات فایل:

این پاورپوینت در مورد پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد در 225 اسلاید زیبا و شاملمقدمه،تعاریف،پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد،مدیریت عملکرد،عملکرد سازمانی،ارزیابی عملکرد،اندازه گیری عملکرد،ارزیابی عملکرد سازمانی،مدیریت ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانهامدیریت عملکرداصول سیستم مدیریت عملکردتعریف مدیریت عملکرد چیستعوامل موثر بر عملکردمدیر

فرمت فایل: pptx

تعداد صفحات: 225

حجم فایل: 2.122 مگا بایت

قسمتی از محتوای فایل:

*این پاورپوینت در مورد تعریف مدیریت عملکرد، مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها در225اسلاید زیبا شامل تعریف و مقدمه،مدیریت، ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها،مدیریت عملکرد،اصول سیستم مدیریت عملكرد،تعریف مدیریت ،عملكرد چیست،عوامل موثر بر عملکرد،مدیریت و رهبری،تمركز بر مدیریت عملکرد،اندازه گیری عملكرد و چرخه مدیریت،ارزیابی عملکرد،ویژگی های سیستم مدیریت عملكرد،مشكلات اندازه گیری عملكرد،برنامه های ارزیابی عملكرد ….می باشد.
*ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است ، وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولیداست .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

*مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

*عملكرد به عنوان یک مفهوم چالشی و پیچیده

*ذی نفعان متفاوت (مصرف كنندگان، ارائه دهندگان، دولت و … ) با علایق و اولویت های متفاوت
*به سختی اندازه گیری می شود.
*قبل از دهه 1980 اندازه گیری عملكرد بندرت صورت می گرفت.
*با افزایش فشار از جانب افكار عمومی برای پاسخگویی، به اندازه گیری عملكرد توجه بیشتری شد.
*اطلاعات سخت(hard information)در مورد شاخص های عملكردی
*اطلاعاتنرم(soft information)(داده های كیفی مثل دیدگاه كارمندان)
*یک ارزیابی عملكرد فقط با یک معیار اندازه گیری نیازهای تمامی استفاده كنندگان نهایی را برآورده نمی كند

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
پاورپوینت تعریف و اصول مدیریت عملکرد;مدیریت عملکرد;عملکرد سازمانی;ارزیابی عملکرد;اندازه گیری عملکر;دارزیابی عملکرد سازمانی;مدیریت ارزیابی واندازه گیری عملکرد سازمانها

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


فایل کامل مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا 92 صفحه

شما برای دریافت مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا به سایت ما وارد شده اید.

قبل از اینکه به صفحه دانلود بروید پیشنهاد می کنیم توضیحات مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا را به دقت بخوانید.

قسمتی از متن و توضیحات فایل:

مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا EFQM

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 92

حجم فایل: 252 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل:

مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا EFQM

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پژوهش

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

2-1- مقدمه

امروزه بنگاه های اقتصادی كشور در فرآیند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرآیندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخص های كلیدی و برتر سازمانی توجه كنند………………

تاریخچه کنترل کیفیت:

از زمانی كه انسان توانایی ساخت محصولی را پیدا كرد جهت كنترل كیفیت آن نیز به تلاش پرداخت.

ظرافت، دقت و هنرمندی خاصی كه در آثار باستانی و محصولات متعلق به زمانهای نه چندان دور مشاهده

می شود حكایت از این تلاش دارد. با شروع انقلاب صنعتی در اواسط قرن هجدهم، ماشینهای تولیدی اندک اندک جایگزین ابزار و مهارت فردی افراد هنرمند و صنعتگر گردید. با پیدایش روشهای جدید و پیچیده تولید، اشتیاق به تولید نیز افزایش یافت و بدین ترتیب نیاز به كنترل كیفیت محصول نهایی نیز ابعاد تازه ای پیدا نمود……………..

2-3- مدل های تعالی سازمانی

2-3-1- تاریخچه تعالی سازمانی

اندیشمندان علم مدیریت با تکیه بر تجارب سازمانهای موفق و پیشرو، همواره در پی یافتن راه حل های جهت بهبود وضعیت و حرکت به سمت تعالی بوده اند که نتیجه تحقیق و مطالعات آنها، منجر به خلق ابزارهایی شده است که هر کدام از این ابزارها در صورت بکارگیری صحیح در زمان و مکان مناسب، می تواند منافع مادی و غیر مادی بیشماری را برای سازمانها به همراه داشته باشند. اما به موازات پیدایش تکنیکهای مدیریتی متنوع، مدل های تعالی سازمانی از دهه 1950 میلادی متولد شدند. مدل های تعالی سازمانی با الگو برداری از شرکت های موفق دنیا توانسته اند چارچوب مناسبی را برای مدیریت سازمان ها در محیط رقابتی ارایه نمایند. ویژگی بارز این مدل ها، نوع نگرش به سازمان (کل نگری) است که به………………

2-3-2- تعریف مدل تعالی سازمانی

مدل تعالی، ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم می کند. مدل تعالی، ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین می کند. بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل به عنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی می شود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات، نقش اساسی را ایفا کند. سطح اول این مدل شامل اهداف کلی است و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل اندازه گیری تجزیه و تبدیل می شود.

………………

2-3-5- انواع مدل های تعالی سازمانی

2-3-5-1- مدل دمینگ

بعداز جنگ‌ جهانی‌ دوم‌ که‌ از کشور ژاپن‌ ویرانه‌ای‌ بیش‌ نمانده‌ بود و تنها امید و دلبستگی‌ این‌ کشور به‌ مردم‌ و مدیرانی‌ بود که‌ بتوانند با رهبری‌ و هدایت‌ صحیح، ژاپن‌ را به‌ کشوری‌ پیشرفته‌ تبدیل‌ کنند. توصیه‌های‌ بزرگانی‌ همچون‌ دکتر دمینگ‌ که در سال 1950 به دعوت موسسه HUSE برای سخنرانی در زمینه بهره وری وکیفیت به ژاپن رفته بود بسیار موثر واقع‌ شد. به‌طوری‌ که‌ اجرای‌ صحیح‌ و به‌ موقع‌ 14 اصل‌ مدیریتی‌ دکتر دمینگ‌ سبب‌ ایجاد مدیریتی‌ نوین‌ و کارساز در ژاپن‌ شد و باعث‌ شد صنایع این‌ کشور در کمتر از 5 سال، دچار تحولات عظیمی‌ گردند. از سال‌ 1980 این‌ اصول‌ در آمریکا و سایر کشورهای‌ جهان‌ نیز مورداستفاده‌ قرار گرفت. این چهارده اصل عبارتند از:………………….

2-3-5-2- مدل مالکوم بالدریج

اکثر رویدادهای کیفیت فراگیر، قویاً بر ارزیابی و به طور خاص بر بخش های کنترل کیفیت و تضمین کیفیت تاکید دارند. برخی دیگر از این رویکرد ها بر بکار گیری هزینه های کیفیت، اصرار می ورزند.

مدیریت کیفیت فراگیر……………………

2-3-5-3- مدل جایزه کیفیت اروپا (EFQM)

به دنبال مدل مالکوم بالدریج MBNQA در سال 1988 مدل تعالی سازمانی EFQM در پاسخ به نیاز بهبود رقابت پذیری سازمان های اروپایی توسط چهارده کمپانی بزرگ اروپایی ) بوش، رنو، فیات، بی تی، بول، الکترولوکس، ک ال ام، نستله، اولیوتی، فیلیپس، سولزر، فولکس واگن، رازالت و سیبا ( در کمیسیون اروپایی مورد توافق واقع و امضاء گردیده است. این اقدام متهورانه از شبکه قدرتمند مدیریت در حال حاضر دارای 855 عضو از 38 کشور جهان در بخش خصوصی و دولتی می باشد که در چارچوب یک جامعه اروپایی و در زمینه بهبود کیفیت در ادامه مدل مالکوم بالدریج از آمریکا و همچنین مدل دکتر دمینگ در ژاپن به پیش می رود………………….

2-4- ارزیابی عملکرد

2-4-1- تعریف ارزیابی عملکرد

روش سنتی ارزیابی عملكرد استفاده از شاخص های مالی عملكرد نظیر بازگشت سرمایه، سود و جریان نقدی است؛ با این حال، این شاخص ها محدودیت های زیادی داشته و یك سیستم اندازه گیری عملكرد…………….

2-4-2- اهداف ارزیابی عملکرد

گفته مشهوری از پیتر دراكر تأكید دارد “چیزی كه قابل اندازه گیری نیست قابل مدیریت نیست.” این مسئله ممكن است هدف از اندازه گیری عملكرد را به سادگی، مدیریت عملیات توصیف كند اما در حالی كه مدیریت عملیات، بی شك یكی از اهداف اندازه گیری عملكرد است و تنها هدف آن نیست. در این جا شش هدف مهم برای اندازه گیری عملكرد نام برده می شوند……………………..

ی) مدل كارت امتیازی متوازن[1]

مدل كارت امتیازی متوازن (BSC) در سال ۱۹۹۲ در پی پروژه پژوهشی كه با همكاری چند سازمان خصوصی و دانشگاه كمبریج انجام شده بود، توسط كاپلان و نورتون در مجله هاروارد[2] مطرح گردید و در عرض چند سال به عنوان یكی از ابزارهای پرطرفدار مدیریت در سازمان های آمریكایی، اروپایی و آسیایی گسترش یافت.

………………..

ك) مدل منشور عملكرد[3]

نیلی و دیگران (2001) بر این عقیده اند كه این باور عمومی كه شاخص های عملكرد بایستی اكیداً از راهبرد منشا بگیرند ناصحیح است. اولین چیزی كه باید مورد توجه قرار گیرد خواسته ها و نیازهای ذینفعان است و سپس راهبردها می توانند شكل بگیرند. بنابراین شكل دادن یك راهبرد مناسب پیش از مشخص كردن صریح خواسته های ذی نفعان مقدور نیست………..

2-4-5-الزامات سیستم اندازه گیری عملكرد

نیلی و دیگران (1996) موضوعاتی را كه باید در طراحی یك سیستم اندازه گیری عملكرد مورد توجه قرار گیرند، از دیدگاه صاحبنظران مختلف ذكر كرده اند که در جدول زیر ارائه گردیده است…………..

2-5-مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)

در بین روش هایی كه برای ارزیابی سیستم كیفیت و یا مدیریت كیفیت در سازمان ها طراحی شده اند، جوایز كیفیتی[4] از جامعیت و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. اعتقاد بر این است كه جوایز كیفیتی می تواند به عنوان مدل های اجرایی مدیریت كیفیت جامع) [5](TQM در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرند. علاوه بر این صرف نظر از دریافت جایزه، معیارهای پیش بینی شده در این مدل ها این امكان را برای سازمان فراهم می كند تا بتوانند سیستم های مرتبط با كیفیت را ارزیابی نمایند، موضوعی كه به “خودارزیابی[6]” معروف شده است. خودارزیابی، یك بازنگری منظم، سیستماتیك و جامع از فعالیت های سازمان و نتایج آن توسط خود سازمان و افراد آن بر اساس یك مدل سرآمدی عملكرد است. فرآیند خودارزیابی به سازمان اجازه می دهد به طور شفاف نقاط قوت و نیز حوزه های نیازمند بهبود را شناسایی كند (بنیاد مدیریت كیفیت اروپایی ۲۰۰۲)…………….

2-5-1-1- جایزه كیفیت دمینگ

برای تقدیر از دمینگ كه به عنوان پدر كیفیت ژاپن شناخته می شود، اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن در سال ١٩٥١ طی قطعنامه ای جایزه كیفیت دمینگ را بنیانگذاری نمودند. معیارهای این جایزه در سال های مختلف مورد ارزیابی قرار گرفته و بهبود یافته اند. این جایزه به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می شود:…………………

2-5-1-2- جایزه كیفیت مالكوم بالدریج(MBNQA)

جایزه كیفیت بالدریج درسال ١٩٨٧ در آمریكا تدوین گردید. اهداف این جایزه شناخت شرایط كیفیت مطلوب و ترویج حضور مؤثر در عرصه رقابت و همچنین انتشار اطلاعات مربوط به راهبردهای موفق عملكرد اعلام شده است. در حال حاضر گروه بندی این جایزه شامل سازمان های انتفاعی دولتی و خصوصی مستقر در آمریكا، سازمان های آموزشی انتفاعی و غیرانتفاعی خصوصی و دولتی و سازمان های انتفاعی و غیرانتفاعی دولتی و خصوصی متولی بهداشت در آمریكا می شود (مبانی ارزیابی عملکرد سازمان های فرهنگی، 1384). سه هدف عمده از طراحی این مدل در آمریکا عبارتند از:

1) کمک به بهبود عملکرد سازمان ها و افزایش توانمندی آن…………………

2) 2-5-1-2-1-معیارهای اصلی جایزه كیفیت مالكوم بالدریج

3) بر اساس ده مفهوم فوق، هفت معیار با امتیازهای متفاوت برای این جایزه تدوین شده است. این هفت معیار مطابق ویرایش سال ١٩٩٧ این جایزه در جدول آمده است. همان طور كه در جدول2-14 ملاحظه می شود، این هفت معیار اصلی شامل ١٨ معیار فرعی می باشند، كه به طور مشخص تر نواحی مورد ارزیابی را تحت پوشش قرار می دهند………..

4) 2-5-1-3- جایزه كیفیت اروپا

5) جایزه كیفیت اروپا به وسیله بنیاد مدیریت كیفیت اروپا (EFQM) در سال ١٩٩١ تدوین شد. بنیاد مدیریت كیفیت اروپا، یك سازمان غیر انتفاعی می باشد كه اعضای آن از مؤسساتی از صنعت، بخش های خدماتی، دانشگاه ها، مؤسسات تحقیقاتی…………….

6) 2-5-1-3-3-روش ارزیابی سازمان ها برای دریافت جایزه كیفی اروپا

7) سازمان هایی كه حداقل ٥٠ درصد فعالیت های آنها در پنج سال گذشته در اروپا انجام و همچنین در این مدت برنده جایزه كیفیت اروپا نشده باشند، می توانند درخواست دریافت جایزه كیفیت اروپا نمایند. این سازمان ها در یكی از چهار گروه………………

8) 2-6- مقایسه انواع مدل های تعالی سازمانی

9) همانطور كه قبلاً اشاره شد در جایزه كیفیت اروپا معیارها به دو دسته توانمندسازها و نتایج، دسته بندی می شوند كه هر دو دسته دارای امتیاز مساوی هستند. در جایزه كیفیت مالكوم بالدریج هر چند كه این تقسیم بندی صورت نگرفته………..

10) منابع:

11) ابطحی، حسین، کاظمی، بابک، بهره وری، تهران موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1382.

12) ابوطالبی، رضا، 5s مبنای پیاده سازی TQM و رسیدن به Business Excellence، تهران، ناشر مولف، 1381..

13) اسکوئیلر، نادر و همکاران(۱۳۷۲)- ماهیت و ساختار هوش- تهران: انتشارات کیوان.

………………….

………………………..

…………………….


[1] Balanced scorecard model

[2] Harvard business review

[3] Performance prism

[4] Quality Awards

[5] Total Quality Management

[6] Self assessment

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا ” نمودید تشکر می کنیم

هنگام دانلود فایل هایی که نیاز به پرداخت مبلغ دارند حتما ایمیل و شماره موبایل جهت پشتیبانی بهتر خریداران فایل وارد گردد.

فایل – مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار، کنترل کیفیت، ارزیابی عملکرد، مدل های خودارزیابی (جوایز كیفیتی)، دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
مبانی نظری مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار;کنترل کیفیت;ارزیابی عملکرد;مدل های خودارزیابی جوایز كیفیتی;دمینگ، ملکوم بالدرچ،کیفیت اروپا;EFQM

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


برترین فایل پیشینه پژوهش و مبانی نظری ارزیابی عملکرد

پیشینه پزوهش و مبانی نظری ارزیابی عملکرد فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل docx
تعداد صفحات 37
حجم فایل 172 کیلو بایت

پیشینه پزوهش و مبانی نظری ارزیابی عملکرد

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

ارزیابی عملکرد

تعاریف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف و شیوه های اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیتهاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (کاپلان، 1385).

به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. برخی تعاریف موجود در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است:

  • ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزشگذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (طاهری، 1382).
  • ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص های کارایی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد (طاهری،1382).
  • به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد (ای . لیکانن، 1381).

2-2-2 سابقه ارزیابی عملکرد

اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (پورنظری، 1388).

2-2-3  تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول ها را عهده دار بوده است، در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شده است (پورنظری،1388).

اما به طور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال 1349 مقرر گردید سازمان های دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به همین منظور مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخست وزیری تشکیل گردید. هدف اصلی از تأسیس این مرکز اصلاح سازمان های دولتی و تغییر اساسی در روش کار آنها، اعمال مدیریت صحیح، دقت در حسن انجام کارهای اداری و سرعت در اتخاذ تصمیم ذکر شده است. هم چنین در اسناد و مدارک مربوطه آمده است که هدف از این ارزشیابی آن است که علل عدم توفیق مسئولین در انجام وظایف و اعمال مدیریت مشخص و با انعکاس نقایص موجود، مدیران را در جهت بهبود وضع وادار به تفکر نماید.

در سال 1352 با آغاز برنامه پنجم عمران و به موجب بند 8 ماده 5 فصل برنامه و بودجه وظایف ارزشیابی کارایی عملکرد دستگاه های اجرایی بر عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد. به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان های دولتی در این سازمان تشکیل گردید.

دو سال بعد و در سال 1354 به موجب اصلاحیه مورخ 28/12/53 قانون استخدام کشوری و به موجب بند 6 قسمت ب ماده 104 وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت به سازمان امور اداری و استخدامی واگذار گردید. در همین راستا دفتری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در این سازمان تشکیل شد. در سال 1359 دفتر مذکور منحل و تا سال 1376 اقدامات مربوط به ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی متوقف شد.

در سال 1376، مجدداً موضوع ارزیابی عملکرد در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت تا در زمینه استقرار نظام ارزیابی عملکرد و تهیه سیاست های اجرایی و خط مشی های کلی مربوط به ارزیابی سازمان های دولتی اقدامات لازم را به عمل آورد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور در سال 1379 به موجب تشکیلات و شرح وظایف مصوب سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور وظیفه بررسی، مطالعه، طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد مدیریت در دستگاههای اجرایی کشور، تهیه گزارش های لازم در این مورد به عهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان فوق قرار گرفت (دفتر ارزیابی عملکرد و بهبود مدیریت، 1380).

2-2-4  فرایند ارزیابی؛ مراحل ارزیابی عملکرد

در برنامه ریزی جهت بررسی امکان پذیری و نیز بررسی اثربخشی و کارآمدی برنامه ریزی صورت گرفته در سه مرحله برنامه ها مورد ارزیابی قرار می گیرد. این مراحل را می توان به شرح ذیل بیان کرد (صمدی، 1381)

مرحله اول؛ ارزیابی پیش از اجرا(امکان سنجی برنامه ها).

مرحله دوم؛ نظارت و ارزیابی حین اجرا (نظارت).

مرحله سوم؛ ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).

امکان سنجی پیش از اجرا یا فقدان ظرفیت های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست ها ارزیابی کرده و درجه واقع بینی اهداف و سیاست ها را افزایش می دهد که این نوع ارزیابی خود می تواند از نتایج ارزیابی برنامه های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند. نظارت حین اجرا، خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده زمینه ساز اقدام به موقع برنامه ریزان برای اصلاح برنامه ها خواهد شد و ارزیابی های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه ها و سیاست های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه های بعدی ارائه خواهد داد.

هر فرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدف دار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد (صمدی، 1381).

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 29
حجم فایل 45 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف ارزیابی عملکرد

در رابطه با ارزیابی عملکرد، تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که ‌به چند مورد اشاره می‌شود:
-ارزیابی عملکرد عبارت است از  سنجش سیستماتیک و منظم ‌کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین ‌پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی،35:1386).

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف با اثر بخشی ‌فعّالیّت‌ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعّالیّت‌ها و عملیات است (رحیمی،1385).

-ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاه‌ها در دوره‌ای مشخّص به‌گونه‌ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل از آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد (طبرسا،4:1378).

وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوّت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند.

ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریّت  در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد.

 2-13- تاریخچه ارزیابی عملكرد

در سال 1354 براساس اصلاحیه مورخ28/12/1353 قانون استخدام كشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظیفه ارزشیابی و كارایی در دستگاه‌های اجرایی كشور، به منظور راهنمایی آن ها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریّت  و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان اموراداری و استخدامی كشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی تشكیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی كشور منحل و اقدامّات مربوط به ارزیابی كارایی و عملكرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری واستخدامی كشور و تشكیل سازمان مدیریّت و برنامه‌ریزی كشور، این وظیفه بر عهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریّت  و برنامه‌ریزی كشور گذاشته شد. (البته اکنون با انحلال سازمان مدیریّت این وظیفه به عهده معاونت راهبردی ریاست جمهوری گذاشته شده است).

 

 

2-14- انواع ارزیابی

ارزیابی به دو نوع كلی طبقه‌بندی می‌شود ( ارزیابی آینده‌نگر،ارزیابی گذشته نگر). ارزیابی آینده‌نگر، همان طور كه از نامش پیداست نوعی ارزیابی است كه اولاً قبل از تهیه برنامه انجام می‌شود، ثانیاً برای تعیین منطقی بودن یا حقانیت ایجاد برنامه صورت گیرد. بنابراین ارزیابی آینده نگر مشخّص می‌كند كه آیا مسئله و نیازی وجود دارد كه حقانیت ایجاد برنامه‌ای برای حل یا تأمین آن را توجیه كند و به این سؤال نیز پاسخ
می‌دهد كه در صورت اجرا نشدن برنامه مورد بحث، جامعه با چه پیامدهای منفی مواجه می‌شود. ارزیابی گذشته نگر برخلاف ارزیابی آینده نگر پس از اجرا یا تكمیل برنامه انجام می‌گیرد. ارزیابی گذشته نگر به دو دسته طبقه‌بندی می‌شود( ارزیابی تكوینی، ارزیابی تجمیعی)

2-15- اهداف ارزیابی عملكرد

كنترل مداوم جریان امور در سازمان و استقرار چرخه مدیریّت  بهره‌وری.-شناسایی نقاط ضعف و قوّت و مشكلات سازمان و تلاش در جهت شكوفایی و افزایش قابلیت‌ها و اصلاح فعّالیّت‌ها، بهبود تصمیم‌گیری در مورد حوزه و عمق فعّالیّت‌ها، برنامه‌ها و اهداف آینده دولت،  بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امكانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامه‌های مصوب، ارتقای پاسخگویی در مورد عملكرد برنامه‌ها، ارتقای توانمندی سازمان در ارائه كمی وكیفی خدمات و رقابت پذیری در فضای ملی و بین‌المللی، هدف نهایی از عملكرد، افزایش كارایی و اثربخشی سازمان است.

 

 2-16- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی‌ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبانی برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها، سازمان ها و مؤسسات، تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش‌روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی ‌مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌گیری می‌گوید: هرگاه توانستیم ‌آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، می‌توانیم ‌ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم، در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید (رحیمی،36:1385).

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

جعبه دانلود